Sterke leiders moeten met diverse teams werken om inzichten te verkrijgen en innovatieve oplossingen te vinden voor complexe situaties. In dit gastartikel deelt Dr. David Weiss, consultant op het gebied van innovatie en leiderschap en één van de experts van Accel5®, drie kernprincipes voor het effectief leiden van innovatie.
Onlangs presenteerde ik namens het Accel5-team een webinar over innovatie en leiderschap voor een groot virtueel publiek. Mijn focus lag op praktische inzichten in hoe leiders kunnen samenwerken met diverse teams om inzichten te verkrijgen en innovatieve oplossingen te vinden voor complexe situaties. In dit artikel vat ik mijn antwoord samen op de volgende vraag: “Wat zijn de kernprincipes voor het effectief leiden van innovatie?”.
Kernprincipe 1: Krijg inzicht in complexe situaties.
Veel leiders hebben moeite complexe van gecompliceerde situaties te onderscheiden. Complexe situaties worden gekenmerkt door onzekerheid over toekomstige richtingen en een hoge mate van onduidelijkheid door uiteenlopende belangen van verschillende belanghebbenden. Deze situaties zijn niet altijd consistent, en wanneer leiders met complexe systemen te maken hebben, is de feedback die zij krijgen vaak indirect, vertraagd of zelfs vervormd. Gecompliceerde situaties daarentegen worden gekenmerkt door herhaalbare processen waarvoor via onderzoek vaak de beste opties of best practices te vinden zijn. Veel leiders zijn effectieve probleemoplossers voor gecompliceerde zaken; situaties waarin zij kunnen vertrouwen op deskundigheid, deductief redeneren en de autoriteit van hun leiderschap. Wanneer deze beproefde methoden echter worden toegepast op complexe situaties, worden de verborgen, onduidelijke relaties niet blootgelegd en aangepakt, waardoor kostbare fouten gemaakt kunnen worden en suboptimale resultaten worden behaald. Complexiteit vereist een totaal andere aanpak, en dat is waar innovatieve processen en ‘design thinking’ een belangrijke rol spelen. Aangezien de meeste zaken zowel complexe als gecompliceerde kenmerken hebben, is het essentieel het probleem in deze twee gebieden op te delen. Definieer wat het gecompliceerde deel van het probleem is, en gebruik vervolgens het complexe deel om inzicht in onderliggende kwesties te krijgen en innovatieve oplossingen te vinden.
Kernprincipe 2: Definieer nauwkeurige grenzen en werk met diverse teams.
Voor innovatie zijn duidelijke grenzen nodig. Wanneer deze er niet zijn, moeten leiders gissen wat de grenzen zijn. Er zijn altijd limieten, maar zijn leidinggevenden terughoudend in het delen daarvan, misschien omdat zij ten onrechte denken dat grenzen een rem zetten op innovatieve oplossingen. Leidinggevenden moeten grenzen nauwkeurig aangeven. Vervolgens wordt de innovatieleider gevraagd om, binnen die grenzen, een onbeperkte creativiteit aan de dag te leggen. Om het proces van het genereren van innovatieve inzichten en oplossingen te versterken, wordt leiders aangeraden samen te werken met een team met uiteenlopende ervaringen en standpunten. Om het proces van het genereren van innovatieve inzichten en oplossingen te versterken, wordt leiders aangeraden samen te werken met een team met uiteenlopende ervaringen en standpunten. Wanneer teams voorzien zijn van verschillende perspectieven, dan helpt dat diepere inzichten te krijgen en het ware probleem bloot te leggen. De combinatie van ideeën van verschillende teamleden is zeer nuttig bij het vinden van alternatieve oplossingen en de beste aanbevelingen.
Kernprincipe 3: Ontwikkel leiders van innovatie.
Veel organisaties richten zich op het ontwikkelen van de innovatieve denkcapaciteiten van hun leiders als methode voor het vinden van innovatieve oplossingen. De meeste leiders hebben echter hun hele leven besteed aan het ontwikkelen van hun eigen benadering van denken, en alleen training zal hun innovatieve vermogen niet veranderen. Ze zullen bepaalde technieken aanleren, maar in de stressvolle “echte” werksituaties is het zeer waarschijnlijk dat ze teruggrijpen naar hun bekende manier van denken; een manier die hen tot op dat moment succes gebracht heeft. Als alternatief kunnen organisaties zich focussen op hoe leiders zich kunnen ontwikkelen tot leiders van innovatie. Dit betekent dat zij moeten excelleren in het naar boven halen van de innovatieve capaciteiten van diverse teams, in plaats van leiding te geven door zelf de meest innovatieve persoon te zijn. Ze moeten een omgeving van vertrouwen en samenwerking creëren waarin teamleden inzicht kunnen krijgen in problemen en innovatieve oplossingen kunnen ontdekken. Leiders kunnen leren leiders van innovatie te zijn, en deze vaardigheid kan worden aangeleerd. Dat betekent niet dat innovatieve leiders die veel innovatieve ideeën ontwikkelen niet belangrijk zijn voor organisaties – in tegendeel. Ze zijn zeer belangrijk, maar alleen daarop vertrouwen is geen duurzaam model. Wanneer deze mensen het bedrijf verlaten, ius het niet gemakkelijk hen te vervangen. Daarnaast domineren zij vaak teamdiscussies met hun innovatieve ideeën, waardoor anderen minder goed in staat zijn hun inzichten bij te dragen en nieuwe innovatieve oplossingen voor uitdagende problemen te ontdekken. Leiders van innovatie stimuleren een cultuur waarin vragen gesteld worden om ervoor te zorgen dat ook stillere stemmen gehoord worden, niet uitgesproken veronderstellingen blootgelegd worden en latente zorgen geïdentificeerd worden. Ze maken daarnaast gebruik van de verschillende perspectieven binnen een team om impliciete aannames en tegengestelde standpunten aan het licht te brengen. Ze faciliteren vervolgens de ontdekking van innovatieve oplossingen door perspectieven te integreren en de waarschijnlijke uitkomsten te beoordelen, en dit te herhalen naarmate de tijd vordert en de realiteit zich ontvouwt.
Veel onsuccesvolle methodes hebben organisaties naar snelle oplossingen geleid in de hoop dat deze hun problemen direct verhelpen. Duurzame innovatie berust echter op drie kernprincipes die effectief kunnen worden ontwikkeld en uitgebouwd, wat organisaties uiteindelijk helpt zich te transformeren tot een cultuur waarin innovatie kan groeien.
Over de auteur: Dr. David Weiss
Dr. David Weiss is President & CEO van Weiss International Ltd., een internationaal consultancybureau in Toronto dat zich richt op coaching en advisering op het gebied van strategie, innovatie en leiderschap. Hij is tevens gastdocent aan drie universiteiten. Eerder was hij VP en Chief Innovation Officer bij een multinational consultancybureau en Affiliate Professor en Senior Research Fellow bij een grote Noord-Amerikaanse universiteit. Dr. Weiss heeft zeven boeken geschreven, waaronder business-bestsellers Innovative Intelligence en The Leadership Gap. Hij heeft leiderschapssessies gegeven in Canada, de Verenigde Staten, Engeland, Frankrijk, China, Rusland, Maleisië, Israël, Oeganda, Zuid-Afrika en Chili. David is gepromoveerd aan de Universiteit van Toronto en hij heeft drie masterdiploma’s. Hij is geëerd als de eerste levenslange Fellow van het Institute for Performance and Learning, ontving het certificaat “Distinguished Lecturer” van de Canadese overheid, en werd onderscheiden met de “HR Leadership Award” op het Asia-Pacific HR Congress. Volg Dr. David Weiss op Twitter via @DrDavidWeiss en op LinkedIn via David.Weiss@weissinternational.ca. Bezoek de website www.weissinternational.ca voor meer informatie en voor toegang tot meer dan 40 door Dr. David Weiss geschreven artikelen.
